වෙනසක් කියන්නේ ප්‍රශ්නයක් නෙවෙයි, අපි ඒකට මුහුණ දෙන විදිහ තමයි ප්‍රශ්නය.
ඔබේ ආයතනය අවසන් වරට ලොකු වෙනසක් නැතුව මාස හයක් ගෙව්වේ කවදාද? මේ ප්‍රශ්නය ඇහුවම සමහර නායකයන්ට හිනා යන්නත් පුළුවන්. පසුගිය අවුරුදු පහ ඇතුළත ව්‍යාපාර වලට එක දිගටම අලුත් අභියෝග වලට මුහුණ දෙන්න සිද්ධ වුණා.
ගෝලීය වසංගතය, ඒකෙන් ගොඩ එන්න හැදූ සැලසුම්, Great Resignation එක, උද්ධමනය, ආර්ථික ප්‍රශ්න සහ දැන් AI එකේ අලුත් දේවල් මේ අතර වෙනවා. මේ හැමදේම එක්ක අපි හැමෝම විවේකයක් නැතිව එක දිගටම වෙනස්කම් ගොඩකට මුහුණ දෙනවා.
මේ නිසා change fatigue එක (වෙනස්කම් නිසා ඇතිවන විඩාව) අපේ වැඩපොළවල් වලට ලොකු ප්‍රශ්නයක් වෙලා තියෙන එක පුදුමයක් නෙවෙයි. ඇත්තටම Gallup ආයතනය කියන විදිහට, පසුගිය අවුරුද්දේ විතරක් සේවකයන්ගෙන් 72%ක්ම මෙවැනි ප්‍රශ්න වලට මුහුණ දීලා තියෙනවා.
තවත් අධ්‍යයනයකදී executive නිලධාරීන්ගෙන් 40%ක්ම කියලා තියෙන්නේ තමන් දරාගන්න බැරි තරමට පීඩාවට පත්වෙලා ඉන්නේ රැකියාවෙන් අයින් වෙන්න හිතෙන තරමට කියලා. Korn Ferry ආයතනය කියන විදිහට, මේ අවුරුද්දේ ජනවාරි මාසයේදී විතරක් CEOවරුන් 222ක් රැකියාවෙන් අයින් වෙලා තියෙනවා.
ඒත් ඇත්ත කතාව නම්, වෙනස කියන එක කොහේවත් යන්නේ නැහැ. අද අපේ සේවකයන්ට කරදරයක් වෙලා තියෙන වෙනස්කම් තමයි හෙට අපිට දියුණු වෙන්න උදව් වෙන්නේ. ප්‍රශ්නය වෙනස නෙවෙයි, අපි අපේ කණ්ඩායම් වලට එකපාරටම වැඩි බරක් දෙන එක, ඒවා කළමනාකරණය කරගන්න බැරිවෙන එක සහ මිනිස් ශක්තිය නිකරුණේ නාස්ති කරන එක.
ඔබේ සමාගමත් මේ change fatigue එකෙන් පීඩා විඳිනවා නම්, බොහෝ වෙලාවට වෙනස්කම්වල අවශ්‍යතාවය නෙවෙයි, ඒවා කරන විදිහ තමයි වෙනස් කරන්න ඕනේ. මේකට හේතු වෙන ප්‍රධානම කරුණු 7 තේරුම් ගත්තොත් අපිට මේ චක්‍රයෙන් ගොඩ එන්න පුළුවන්.
1. එකපාරටම ඕනෑවට වඩා වෙනස්කම් කරන එක
අපි එකම quarter එකේදී ලොකු වෙනස්කම් ගොඩක් කරන්න හදන අවස්ථා කොයිතරම් තියෙනවද? ඔබේ ආයතනය ගැන ටිකක් හිතන්න. මේ මොහොතේ කොයිතරම් වැඩ ප්‍රමාණයක් සිද්ධ වෙනවද?
අලුත් software එකක් හඳුන්වා දෙන අතරේ, මුළු සමාගමම ආයෙත් හදනවා, ඒ වගේම ආයතනික සංස්කෘතිය දියුණු කරන්නත් වැඩසටහන් යනවා. “වැඩිපුර දේවල් හොඳයි” කියලා හිතන මේ මානසිකත්වය නිසා කණ්ඩායම් වලට එකපාරටම ගොඩක් දේවල් ගැන හිතන්න වෙනවා.
මේකට විසඳුම සරලයි. ඒත් කරන්න අමාරුයි: අවධානය යොමු කිරීම. නායකයන් මේ දේවල් එකපිට එක නොකර, ඒවාට ප්‍රමුඛතාවය දීලා පිළිවෙළකට කරන්න ඕනේ.
2. මිනිස්සුන්ට වෙනස්කම් බලපාන විදිහ මනින්නේ නැති එක
සමහරවිට ඔබ වියදම් කොච්චර අඩු වුණාද, කාර්යක්ෂමතාව වැඩි වුණාද, හෝ මිනිස්සු අලුත් දේවල් ඉක්මනට පිළිගත්තාද කියලා බලනවා ඇති. ඒත් මේ වෙනස්කම් නිසා සේවකයන්ගේ උනන්දුව, යහපැවැත්ම, හෝ ඔවුන් රැකියාවේ ඉන්න කැමතිද කියලා බලන්නේ කොහොමද?
අංක වැදගත් තමයි, ඒත් බොහෝ වෙලාවට සාර්ථකත්වය මනින්නේ ව්‍යාපාරික දත්ත (business metrics) මත විතරයි. මේ නිසා වෙනස්කම්වලින් මිනිස්සුන්ට වෙන බලපෑම ගැන අවධානය යොමු කරන්නේ නැහැ.
3. මිනිස් ශක්තියේ නීති නොසලකා හරින එක
ඇත්ත තමයි, අපිට හැමදාම එකම විදිහට දුවන්න බැහැ. මිනිස් ශක්තිය සීමිතයි. නමුත් බොහෝ ආයතන බලාපොරොත්තු වෙන්නේ හැම වෙනස්කමකදීම උපරිම කාර්ය සාධනයක්. මේකේ ප්‍රතිඵලය තමයි burnout එක සාමාන්‍ය දෙයක් බවට පත්වීම.
අපි ප්‍රධාන වෙනස්කම් ශක්ති රටා (energy rhythms) අනුව කළ යුතුයි. අවුරුද්දේ හතරවෙනි quarter එක වගේ වැඩ වැඩි කාලවලදී අලුත් වැඩ පටන් ගන්න එපා.
4. Corporate Stockholm Syndrome
සේවකයන් පැරණි, අකාර්යක්ෂම ක්‍රම සහ ක්‍රියාවලි ආරක්ෂා කරනවා ඔබ දැකලා තියෙනවාද? වෙනසක් කියන එක බියක් ඇති කරනවා, ඒ බිය නිසා මිනිස්සු අතීතයට ඇලී සිටිනවා.
මේ චක්‍රය නවත්වන්න, “reverse nostalgia” එක උත්සාහ කරන්න. කණ්ඩායම් වලට පැරණි ක්‍රියාවලීන් වල අපහසුතා සෘජුවම අත්දකින්න අවස්ථාවක් දෙන්න.
5. අවධානය සඳහා තරඟ කරන එක
අපි නායකත්වය දෙන්නේ මිනිස් ඉතිහාසයේ අවධානය අඩුම කාලයකට. සමාජ මාධ්‍ය, නොනවතින ප්‍රවෘත්ති සහ බාහිර ප්‍රශ්න නිසා අභ්‍යන්තර වැඩ කෙරෙහි තියෙන අවධානය අඩු වෙනවා.
ඔබේ වෙනස්කම් ගැන දැනුම් දෙන පණිවිඩය දැනටමත් අවධානය ගන්න දේවල් ගොඩක් තියෙන පරිසරයක එක ශබ්දයක් විතරක් නම්, ඔබට ඔබේ කණ්ඩායමේ අවධානය නැති වෙනවා.
6. එකපාරටම ලොකු වෙනසක් කරන්න හදන එක
ආයතන වෙනස්කම් කරන්න වැඩි කාලයක් බලාගෙන ඉඳලා, පස්සේ එකපාරටම ලොකු, දැවැන්ත වෙනස්කම් කරන්නේ ඇයි?
ඒ වෙනුවට, “slow change for fast results” කියන මානසිකත්වය උත්සාහ කරන්න. ලොකු වෙනස්කම් කුඩා, පහසුවෙන් කරන්න පුළුවන් කොටස්වලට කඩන්න. කුඩා පරිමාණයකින් පරීක්ෂා කරලා බලන්න, මිනිස්සුන්ගෙන් ප්‍රතිචාර ගන්න, සහ මුළු ආයතනයටම යන්න කලින් ඒක හරිගස්සන්න.
7. පැහැදිලි අවසානයක් (Exit Criteria) නැති එක
ඔබෙන්ම මේ ප්‍රශ්නය අවංකවම අහන්න: ඔබේ සමාගම අවසාන වතාවට වෙනස්කමක් “අවසන් කළේ” කවදාද? change fatigue එකට වැඩිපුරම බලපාන එක් හේතුවක් තමයි ඒ වෙනස්කම් කිසිදා අවසන් වෙන්නේ නැහැ කියලා දැනෙන එක.
වෙනස්කම් අවිනිශ්චිත කාලයක් පුරාවට, පැහැදිලි සාර්ථකත්වයක් මනින දත්ත නැතුව ඇදෙනකොට, සේවකයන්ට හැමදාම සංක්‍රාන්ති කාලයක සිරවෙලා වගේ හැඟීමක් එනවා.
Change Fatigue චක්‍රයෙන් මිදෙන්න
ඇත්ත තමයි, වෙනසෙන් ගැලවෙන්න බැහැ. ඒත් අපිට ඒකට වඩා හොඳින් නායකත්වය දෙන්න පුළුවන්. අපිට ක්‍රියාවලීන්වලට වඩා මිනිස්සුන්ට ප්‍රමුඛත්වය දෙන්න පුළුවන්.
අපිට නවෝත්පාදනයට විරුද්ධ නොවී ස්ථාවරත්වය අගය කරන පද්ධති හදන්න පුළුවන්. හැමදේටම වඩා, අපිට වෙනසක් කියන එක සේවකයන් විඳදරාගන්න දෙයක් නොවී, ඔවුන් කැමැත්තෙන් සම්බන්ධ වෙන දෙයක් කරන්න පුළුවන්.
ඔබේ කණ්ඩායම් මේ change fatigue චක්‍රයට හසුවෙලා නම්, ඔබෙන්ම අමාරු ප්‍රශ්න ටිකක් අහගන්න ඕනේ. අපි නිවැරදි දේටද මුල් තැන දෙන්නේ? අපි සේවකයන්ට ඇහුම්කන් දෙනවාද? අපි අවංකවම මිනිස් ශක්තිය ගැන හිතනවාද?
